Convenio Minorista Droguerías y Perfumerías: Guía

El mundo laboral está regido por normativas complejas, y el sector minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías no es una excepción. Para garantizar la estabilidad, los derechos y las obligaciones tanto de empleadores como de empleados, existe un instrumento fundamental: el Convenio Colectivo. Este documento, de carácter sectorial y ámbito estatal, es la brújula que orienta las relaciones laborales en este dinámico segmento del comercio.

Este convenio, que en su versión más reciente ha ajustado su denominación de 'minoristas de droguerías, herboristerías, ortopedias y perfumerías' a simplemente 'minoristas de droguerías, herboristerías y perfumerías', es el marco legal que define las condiciones de trabajo, las categorías profesionales, los salarios y muchos otros aspectos cruciales. Su correcta comprensión es vital para asegurar un entorno laboral justo y productivo. A continuación, desglosaremos sus puntos más relevantes, brindando una visión clara y detallada de lo que implica para todos los involucrados.

¿Qué es el Convenio de Minoristas de Droguerías, Herboristerías y Perfumerías?

El Convenio de Minoristas de Droguerías, Herboristerías y Perfumerías es un convenio colectivo sectorial de aplicación a nivel Estatal. Esto significa que sus disposiciones son de obligado cumplimiento para todas las empresas y personas trabajadoras que operan dentro de este ámbito comercial en todo el territorio español, a menos que se rijan por un convenio de empresa propio que establezca condiciones específicas.

La última versión destacada, el IV Convenio Colectivo Nacional de Comercio Minorista de Droguerías y Perfumerías, fue publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 12 de enero de 2022, aunque su registro y publicación más reciente data del 12 de diciembre de 2024 (BOE n.º 306, 20.12.2024). Este tipo de acuerdos son fundamentales para establecer un marco de estabilidad y certidumbre en las relaciones laborales, adaptándose a las realidades económicas y sociales del sector.

Vigencia del Convenio

La vigencia de un convenio colectivo es uno de los primeros puntos de interés para cualquier parte implicada. El IV Convenio Colectivo Nacional de Comercio Minorista de Droguerías y Perfumerías establece un periodo de validez definido, pero con la posibilidad de prórroga, lo que aporta flexibilidad y continuidad.

• Vigencia actual (IV Convenio): Desde el 01 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2025. Este convenio es prorrogable, lo que significa que sus efectos pueden extenderse si no se denuncia y se negocia uno nuevo.
• Vigencias anteriores:
• Convenio 2019-2021: Del 01 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2021.
• II Convenio Colectivo Estatal: Publicado el 12 de agosto de 2017, este convenio sentó bases importantes para la evolución de los acuerdos posteriores.

Es importante destacar que el inicio de la negociación de un nuevo convenio debe llevarse a cabo en los quince días siguientes a la fecha de expiración del anterior, siempre que se haya denunciado con dos meses de antelación. En caso de no llegar a un acuerdo tras un año de negociación, las partes se someten a procedimientos de mediación y, si así lo acuerdan, a arbitraje. En ausencia de un nuevo acuerdo, la vigencia del convenio colectivo se mantiene.

Aspectos Clave del Convenio Colectivo

El convenio aborda una amplia gama de temas esenciales para las relaciones laborales. A continuación, detallamos los capítulos y artículos más relevantes, prestando especial atención a la prevención de riesgos laborales, la igualdad, el empleo, la clasificación profesional y la política salarial.

Capítulo VIII: Seguridad y Salud en el Trabajo

La protección de la salud y seguridad de las personas trabajadoras es un pilar fundamental de este convenio. Se reconoce como un objetivo básico y prioritario, que requiere la planificación de acciones preventivas para eliminar o reducir los riesgos en su origen.

• Artículo 56. Prendas de trabajo: Las empresas están obligadas a proporcionar dos uniformes anuales, calzado adecuado y equipos de protección individual (EPI) para descargas. La propiedad de estas prendas es de la empresa, y los trabajadores deben conservarlas y limpiarlas.
• Artículo 57. Vigilancia de la salud: La empresa debe garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores, en función de los riesgos inherentes al puesto. Esta vigilancia es voluntaria, salvo en casos específicos donde sea imprescindible para evaluar riesgos, verificar si el estado de salud de un trabajador puede ser un peligro para sí mismo o para otros, o si lo exige una disposición legal. Siempre se respetará el derecho a la intimidad y la confidencialidad.
• Artículo 58. Cambio de puesto de trabajo por gestación: Si la evaluación de riesgos revela peligro para la seguridad o salud de trabajadoras embarazadas, con parto reciente o en periodo de lactancia, la empresa adaptará las condiciones o el tiempo de trabajo (incluyendo la no realización de trabajo nocturno o a turnos). Si la adaptación no es posible, se asignará un puesto o función diferente compatible con su estado, conservando la retribución de su puesto de origen. En casos extremos de imposibilidad, se puede suspender el contrato con derecho a prestación.
• Artículo 59. Órganos de representación en PRL: Los trabajadores tienen derecho a participar en la prevención de riesgos. En empresas con seis o más empleados, la participación se canaliza a través de representantes (delegados de Personal, Comités de Empresa, delegados sindicales) y la representación especializada (delegados de Prevención, Comités de Seguridad y Salud). Se prevé la creación de Comités Intercentros en empresas con varios centros. Los delegados de Prevención disponen de un crédito horario adicional para formación o tareas de su cargo.
• Artículo 60. Comisión Paritaria Sectorial Estatal para la promoción de la Seguridad y Salud en el Trabajo: Se constituye un órgano específico y paritario para divulgar información sobre riesgos profesionales, derechos y obligaciones preventivas, y promover actuaciones. Sus funciones incluyen la elaboración de programas formativos, seguimiento de la accidentalidad, propuestas para disminuir la siniestralidad, y visitas a empresas sin representación de trabajadores. Se financia con subvenciones y proyectos externos.
• Artículo 61. Complemento en situación de incapacidad temporal: La empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta el importe íntegro de las retribuciones por un máximo de quince meses en caso de enfermedad común o accidente de trabajo. Para 2025 y 2026, se amplía a 18 meses en caso de accidente de trabajo o enfermedad grave, y se establecen reglas específicas para la enfermedad común (100% en caso de embarazo, 100% con ingreso hospitalario o cirugía, y el resto de supuestos 100% a partir del 4º día, con recuperación de los 3 primeros si no hay más de dos bajas al año).
• Artículo 62. Seguro en caso de accidente o enfermedad profesional: Las empresas deben contratar un seguro con una cobertura mínima de 25.000 euros para casos de muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
• Artículo 63. Jubilación anticipada parcial y contrato de relevo: Se rige por la legislación vigente, permitiendo acumular el tiempo de trabajo del jubilado parcialmente en una época determinada del año por mutuo acuerdo.

Capítulo IX: Planes de Igualdad. Protocolos de Prevención del Acoso Sexual y/o por Razón de Sexo

Este capítulo subraya el compromiso del sector con la igualdad de género y la prevención de cualquier forma de acoso.

• Artículo 64. Objetivos sectoriales en materia de igualdad: Se busca promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos laborales.
• Artículo 65. Planes de Igualdad y otras medidas de promoción de la igualdad de género: Se fomenta la implementación de Planes de Igualdad en las empresas, así como otras medidas que contribuyan a la equidad de género.
• Artículo 66. Protocolos de Prevención del acoso por razón de sexo y/o sexual: Se exige la implementación de protocolos para prevenir, detectar y actuar frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, garantizando entornos de trabajo seguros y respetuosos.

Capítulo III: Empleo y Contratación

Este apartado regula las diversas modalidades de contratación y las condiciones laborales asociadas.

• Artículo 12. Contratación: Se exige la contratación por escrito, especificando jornada y horario. Se enfatiza que las modalidades contractuales deben corresponderse con su finalidad legal para evitar fraudes.
• Contratos de duración determinada: Máximo 6 meses, ampliable a 9 o 12 meses en empresas con alta estabilidad de contratos fijos.
• Contratos fijos-discontinuos: Orden de llamamiento por antigüedad, preaviso de 15 días. Se permiten hasta dos declinaciones al año por causas justificadas (estudios, cuidado de dependientes, otro empleo). La antigüedad se calcula por la duración total de la relación laboral.
• Contrato a tiempo parcial: Horas complementarias limitadas al 60% de las horas ordinarias, con 5 días de preaviso. Un 30% adicional de horas complementarias voluntarias.
• Contratos formativos: Remuneración del 60%-75% del salario convenio para formación en alternancia (mínimo 3 meses, máximo 2 años) y 60% para práctica profesional (mínimo 6 meses, máximo 1 año).
• Artículo 13. Subcontratación: La empresa principal debe informar a la representación legal de los trabajadores sobre los contratos de subcontratación (identificación, objeto, duración, lugar, número de trabajadores, medidas de PRL). El convenio aplicable a la subcontrata será el de su sector, o el convenio propio de la empresa principal si lo tuviera.
• Artículo 14. Contratación a través de ETT: Los trabajadores de ETT tendrán las mismas condiciones de trabajo y retribución que los de la empresa usuaria en el mismo puesto. La empresa usuaria debe informar a la representación legal sobre los contratos de puesta a disposición.
• Artículo 15. Trabajo a distancia: Voluntario y por escrito. La empresa determinará puestos y trabajadores susceptibles. Es reversible con preaviso mínimo de 30 días. Se compensan gastos con 40 euros brutos mensuales para jornada completa 100% a distancia, proporcionalmente para menos tiempo.
• Artículo 16. Desconexión digital: Derecho a la desconexión fuera del horario laboral para garantizar el descanso y la conciliación. Las empresas deben elaborar una política interna al respecto.
• Artículo 17. Personas con discapacidad: Empresas con más de 50 trabajadores fijos deben emplear al menos un 2% de personas con discapacidad o aplicar medidas alternativas. Se priorizará la reubicación de trabajadores con discapacidad adquirida en la empresa.

Capítulo IV: Clasificación Profesional

El convenio establece una clasificación profesional basada en grupos, que agrupan tareas y funciones, buscando una estructura productiva razonable y promoviendo la promoción y retribución justa. Se definen 8 grupos profesionales (del 0 al 8) y los factores para determinar la pertenencia a cada uno.

Los factores clave son:

• Competencia: Incluye la competencia técnica (formación, especialización, experiencia práctica), directiva (integrar, coordinar, controlar) y en relaciones humanas (lograr resultados a través de otros).
• Cometido-Iniciativa: Nivel de autonomía y calidad del pensamiento requerido para resolver problemas.
• Responsabilidad: Capacidad de tomar decisiones y asumir sus consecuencias.

Cada grupo profesional tiene una descripción detallada de las funciones, competencias y responsabilidades asociadas. Por ejemplo, el Grupo profesional 1 (Nivel Primario) incluye tareas simples y repetitivas con alta supervisión (ej. mozo, reponedor), mientras que el Grupo profesional 8 (Nivel Técnicos-Jefaturas Superiores) abarca funciones de alta dirección y planificación con gran autonomía (ej. Director/a de áreas).

Para la implantación de la nueva clasificación profesional en empresas que no la hubieran efectuado, se establece un proceso de negociación con la representación legal de los trabajadores, con posibilidad de consulta a la Comisión Mixta del convenio.

Capítulo VI: Política Salarial

Este capítulo es crucial, ya que define cómo se estructuran las remuneraciones y los incrementos salariales.

• Artículo 33. Sistema retributivo: Se basa en el Salario Mínimo Garantizado (SMG) para cada grupo profesional, al que se añaden complementos. El convenio especifica que los incrementos sobre el SMG no serán absorbidos por el 'plus convenio' u otros conceptos fijos preexistentes, lo que asegura una mejora salarial efectiva.
• Artículo 34. Pago de salarios: Se garantiza la puntualidad en el pago. La entrega de la nómina puede ser telemática. Las pagas extraordinarias se abonan antes del día 15 del mes correspondiente o se prorratean si hay acuerdo.
• Artículo 35. Incrementos para los años 2022, 2023, 2024 y 2025: Se establecen incrementos porcentuales anuales sobre las tablas del SMG:

• Artículo 36. Tablas de Salario Mínimo Garantizado (SMG): Se detallan los importes anuales del SMG por grupo profesional para 2022 y 2023. Para 2024 y 2025, se determinarán tras aplicar la actualización del artículo 38 y los incrementos del artículo 35.

• Artículo 38. Cláusula de actualización salarial: Se prevé una actualización al alza de las tablas del SMG si la suma del IPC anual a 31 de diciembre de 2022 y 2023 supera el 9,5% (hasta un máximo de 5 puntos), con efectos desde el 1 de enero de 2024. De manera similar, si la suma del IPC a 31 de diciembre de 2024 y 2025 supera el 6%, habrá una actualización con efectos desde el 1 de enero de 2026. Esta cláusula busca proteger el poder adquisitivo de los salarios frente a la inflación.
• Artículo 39. Antigüedad: El plus de antigüedad se mantiene congelado en su base de cálculo, pero las anualidades, trienios y quinquenios seguirán su evolución natural. Para nuevas empresas, se establecen importes específicos por año, trienio y quinquenio, aplicables a todos los grupos profesionales.
• Artículo 40. Pluses (obligatorios): Se extinguen los pluses no obligatorios, integrando su importe en el 'plus convenio'. Los pluses obligatorios (turnicidad, rotación de horarios, nocturnidad y penosidad) son compatibles entre sí y se incrementarán según lo pactado. Se establecen importes mínimos para estos pluses desde 2022 a 2025.

Para el plus de penosidad, los importes varían por grupo profesional. Se recomienda la evaluación de estas situaciones para mejorar las condiciones del puesto, y se mantiene el plus si los riesgos no se han eliminado.

• Artículo 41. Desplazamientos y dietas: Se establecen las cuantías de las dietas para los años 2022 a 2025, diferenciando según si se realiza una o dos comidas fuera y si se pernocta o no fuera del domicilio. La empresa puede optar por un sistema de gastos pagados. El uso de vehículo propio se compensará con un mínimo de 0,36 euros por kilómetro.

• Artículo 42. Incentivos: Las empresas pueden establecer complementos salariales por cantidad o calidad de trabajo (primas o incentivos). La implantación o modificación de estos sistemas no puede suponer una pérdida de retribución para el trabajador.

¿Qué es un Convenio Propio y cómo se relaciona con el Convenio Sectorial?

Un "convenio propio" se refiere a un convenio colectivo de empresa o centro de trabajo, que se negocia y aplica específicamente dentro de una compañía o un grupo de empresas vinculadas. A diferencia del convenio sectorial, que abarca a todas las empresas de un determinado sector a nivel estatal o provincial, el convenio propio se centra en las particularidades de una empresa.

La relación entre un convenio propio y el convenio sectorial (como el de droguerías y perfumerías) se basa en el principio de prioridad aplicativa y subsidiariedad:

• Prioridad Aplicativa: Según el Estatuto de los Trabajadores (artículo 84.2), un convenio de empresa tiene prioridad aplicativa sobre el convenio sectorial estatal en ciertas materias, como la cuantía del salario base, la jornada y el horario, la adaptación de la clasificación profesional, la adaptación de las modalidades de contratación, las medidas para favorecer la conciliación, y la distribución de la jornada.
• Contenido Mínimo: El Convenio de Minoristas de Droguerías y Perfumerías establece que su regulación servirá como "contenido mínimo" sobre el que pudieran establecerse condiciones en ámbitos inferiores (es decir, en convenios de empresa) en materias como: salarios mínimos garantizados, jornada máxima anual, clasificación profesional, régimen disciplinario y sistema de mediación y arbitraje. Esto significa que un convenio propio no puede empeorar las condiciones mínimas establecidas por el convenio sectorial en estos puntos.
• Adhesión Voluntaria: Las empresas con convenio propio pueden, de mutuo acuerdo, optar por adherirse al convenio sectorial. En caso contrario, aplicarán las materias reguladas por el convenio sectorial que no estén contempladas en su convenio de empresa, considerándolas como "acuerdos sobre materias concretas".

En resumen, el convenio propio permite una mayor adaptación a las necesidades y particularidades de cada empresa, pero siempre respetando los mínimos y las directrices establecidas por el convenio sectorial estatal, que actúa como un paraguas protector de derechos y condiciones laborales para todo el ámbito.

Preguntas Frecuentes (FAQs)

1. ¿A quién se aplica el Convenio de Minoristas de Droguerías, Herboristerías y Perfumerías?

Se aplica a todas las personas trabajadoras y empresas cuya actividad principal o secundaria sea la fabricación, investigación, importación, distribución y/o venta de productos de perfumería, cosmética, peluquería, higiene y cuidado personal, así como materias primas y esencias relacionadas, en todo el territorio español. Queda excluido el personal de Alta Dirección.

2. ¿Qué ocurre si mi empresa tiene un convenio propio?

Si tu empresa tiene un convenio propio registrado, este tendrá prioridad en ciertas materias. Sin embargo, el convenio sectorial actuará como un marco de mínimos en aspectos como salarios garantizados, jornada máxima, clasificación profesional y prevención de riesgos, asegurando que no se establezcan condiciones inferiores.

3. ¿Cada cuánto tiempo se actualizan los salarios según este convenio?

Los salarios mínimos garantizados (SMG) se actualizan anualmente con los porcentajes de incremento pactados para los años 2022, 2023, 2024 y 2025. Además, existe una cláusula de actualización salarial vinculada al IPC que puede generar revisiones adicionales en 2024 y 2026, si la inflación supera ciertos umbrales.

4. ¿Qué derechos tengo en cuanto a la prevención de riesgos laborales?

El convenio garantiza tu derecho a la vigilancia de la salud (generalmente voluntaria), a recibir uniformes y equipos de protección, y a la adaptación o cambio de puesto en caso de embarazo o lactancia si existe riesgo. También tienes derecho a la participación a través de delegados de prevención y comités de seguridad y salud.

5. ¿Cómo se regulan los contratos temporales y fijos-discontinuos?

Los contratos temporales están limitados en duración y justificación. Los fijos-discontinuos tienen un orden de llamamiento por antigüedad y se establecen reglas para el preaviso y la justificación de la no incorporación. La antigüedad se calcula por la duración total de la relación laboral, no solo el tiempo de trabajo efectivo.

6. ¿Puedo trabajar a distancia según el convenio?

Sí, el trabajo a distancia es voluntario y debe acordarse por escrito. El convenio establece una compensación económica mensual para cubrir gastos asociados (40 euros brutos para jornada completa 100% a distancia), que se actualizará con los incrementos salariales del SMG.

Conclusión

El Convenio de Minoristas de Droguerías, Herboristerías y Perfumerías es un documento de vital importancia que regula y protege las relaciones laborales en un sector clave de la economía española. Desde la definición de salarios y categorías profesionales hasta la garantía de la salud y seguridad en el trabajo, pasando por la promoción de la igualdad y la regulación de las diversas modalidades de contratación, este acuerdo es una herramienta esencial para asegurar un entorno de trabajo justo y equitativo.

Conocer a fondo sus disposiciones permite a las personas trabajadoras ejercer sus derechos plenamente y a las empresas cumplir con sus obligaciones, fomentando así la estabilidad y el crecimiento del sector. La constante actualización y negociación de este convenio demuestran el compromiso de las partes firmantes por adaptarse a los nuevos desafíos y asegurar el bienestar de todos los involucrados.

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